这边还在“卖课程”，那边就突然被爆料“关门”，通知家长来退费。
5月22日，记者采访获悉，位于合肥市之心城的芝麻街英语培训机构因自身原因，其师资团队集体“出走”，突然陷入“挤兑”风潮，家长纷纷赶来退费。目前，该机构已经筹集174万余元，分别退还给预付费的家长。
大量家长留在机构等待返还学费
这边刚交钱那边就有“退款”通知
合肥市长江西路芝麻街英语之心城店是一家以收取预付费给孩子们培训英语的培训机构，在之心城B座写字楼内开门“办学”。5月21日，不少在此缴费参加英语培训的孩子家长接到消息，“赶紧来退费，这里没法上课了，老板跑路了”。家长们赶紧赶到培训机构，发现这里已经不在正常上课，孩子们被通知“放假了暂时先回家”。家长们脸上带着不安，四处打听消息而未果，在机构内相互询问情况。
“我前天才交的钱，他们还讲暑假班有优惠，一把交了1万多。”不少家长预付了万余元的学费，因而赶紧过来退费。倒闭的消息引发了“挤兑潮”，更多的家长赶来“讨说法”，有人堵住了机构的大门，将仅剩的员工找到“讨说法”，也有家长找到机构负责人的联系方式并报了警，希望警方及时处理。
培训机构人员“跳槽”现象频频上演：骨干老师集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去……对于学校而言，这是一个永远的切肤之痛。培训机构老师离职率较高，是什么原因让老师们离职呢？
从统计中可以发现，在老师离职的原因中，工作时间、工资因素不是最主要的，仅占了10%；
而续班压力大，教学压力大&没有晋升空间和归属感却占到82%；
同时，在调研多数机构后我们发现，多数优秀的离职教师并没有留在教培行业，而是转行了。同时，老师转行并非个现象，而是整个行业都面临优秀员工转行的问题。
我们这个行业到底到底有哪些问题，为什么留不住人才呢？
一、离职原因分析：
1、注定孤独
教培业员工的假期方式与正常的休假方式是“扭得”。大多教培业的老师都是周一、周二休息，而我们的对象、朋友、同学都是周末出去玩的。周末我们在苦逼上课的间隙，累的嗓子冒烟时，打开朋友圈都是好朋友在秀恩爱，想想也是悲伤逆流成河啊...
2、按小时拿钱没有安全感
跟一个北京新东方老师聊天，我说，“你一年挣几十万，怎么还要离职？”，他说，“因为我现在能拿几十万，但是都是按小时赚到的，我的梦想是能够到40多岁的时候，不那么累也能够赚到这么多钱，所以我想选择转行或者创业”。
3、假期过高强度
教培行业老师平常都是比较轻松的，但到了周末和寒暑假就会特别累，一天需要上10个小时课，这10个小时跟其他行业不一样。比如坐在办公室的其他行业的员工10个小时中间可以休息、睡觉、聊天、吃东西，公司发个下午甜点恨不得抢半个小时。
而我们的这个10个小时上课时间是极为高强度的，不能有一分钟走神情况出现，所以很多老师都会在假期累到去打点滴，经常性的高强度工作对身体确实是一个不小的挑战。
4、未来工资持续的可能性很低
对于应届生来说，教培行业老师的工资相对比较高，比较优秀的应届毕业生月薪达到10k是没有问题的。相比于一起毕业从事其他行业的同学，他们会觉得工作很不错，所以很多优秀人才会选择教培行业作为入职的选择。
但是工作了一年，他们就会发现，“可能我再干5年，我顶多也就20K/月，而我的同学们工资可能会一直Double下去”。
所以，特别优秀的人才会觉得这个行业并没什么前途。
这就是我们统计的，关于教育培训行业员工转行的四个主要原因。
二、课外培训机构的特点及解决措施
首先是人员构成。
说培训机构的教师是技术型的真有点小看了“技术型”。不管培训机构如今打着什么名师、专业团队、精制教材等等的名号，都难掩培训机构主要由学历低、就业力差的人员构成的事实，真正优秀的毕业生生很少有自主选择课外培训这个行业的，大多都是无可奈何。
就冲着“越是节假日，越是要上课”这种孤独终生的设定，就吓跑了很多人了，再加上培训机构教师工资高是以密集上课为代价的，一天上十小时课后人的状态只能用“瘫软”这两个字来形容。
培训机构的所谓名师，大多是积累了多年教学经验，最后被打造出来，有些甚至没有教师证。当然我并不是否认他们的教学能力，我甚至相信一些教学机构的老师，对教材、教学的理解比学校的老师更强，不过这仅限于小学初中，原因大概很好想象。
结论是，要想留住教师，有两个基本逻辑：一是压制教师的能力，让他们继续无处可去；二是激励他们成长，并且保证工资总是合理地随着能力增长，不愿离去。
第一种做法初看上去无法理解，但学而思的做法就是按这个逻辑。
学而思的特点是设立了一个专门研究教材的部门叫教研部，他们作教材供老师使用，老师不得复印，不得带离公司。这么做有几个好处，首先教师上课的技术含量降低了，上岗门槛低了，工资也可以相应压低；其次教师离职了，造成的影响也会降低，换一个照本宣科的教师，按着进度接着讲就好；
再次，因为流水线式的上课锻炼不了什么教学能力，他们难以找到更好的下家。
那么怎么留住教研部员工？学而思的做法是拔高教研部员工基本工资（而一线教师的工资则是低底薪低提成，需要玩命捞学生积累课时）按照教材的更新、教材的评比来加以提成。由此，相对而言教研部的员工清闲少压力，优越感杠杠的。
再加上像学而思这么处理的机构并不多，开出比学而思更有竞争力工资的就更少了，因此这个方法是能降低教研部教师的离职率的，同时减轻一线教师离职对机构造成的损失。
其次是协作模式。
不管是什么类型的中小学课外培训机构，一对一还是小班，都需要一个叫“学习管理师”、“教学顾问”、“教育咨询”……的员工，各种名号。其实质是课程销售，就是向家长推销老师或者课程。
也就是说，这是连接家长学生和老师的桥梁，很多时候，家长不管提什么要求，课程销售都会告诉家长这个我们有办法解决，最后扔给老师。没节操的课程销售甚至会告诉家长我们能培养学生的自学能力……没节操啊，来培训机构的学生注定越来越有依赖性啊！！
我为什么要提协作模式？这种模式的目的在于不管怎么样把家长的钱留下，至于老师怎么样，就根据家长的要求打造就可以了，对于老师来说演戏还难吗？就因为这样，教师的重要性又一次被拉低，我就不提课程销售和一线教师之间的爱与恨了……
极端的例子就是学大。学大号称他们的课程顾问学历高，能力强，深谙教学之道，一指把脉就能弄清学生的疑难杂症，最后将各种学生无差别的丢给各种老师。
所以学大的老师工资也不高啊，离职率也很高，但无所谓，只要有课程顾问的嘴，所有老师都是无所不能的。
当然，有个地方不得不说，学大做的是一对一培训，而且的确是存在几个老师研究怎么教一个学生的事情，这种协作方式的确使得单个老师的重要性降低了。
结论是：通过通力合作的方式降低个体老师的重要性，搞平均主义……